EL ABOGADO RESPONDE

Empleadas del hogar, nueva normativa

Por Jesús María García Alarcos (Área Derecho Laboral. Cobo Serrano Abogados)

El Consejo de Ministros aprobó el martes 6 de septiembre el Real Decreto-ley (BOE de 8 de septiembre), en lo sucesivo RDL, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, una norma histórica que aspira a terminar con la discriminación que sufren muchas mujeres.

   Con vigencia desde el pasado día 9 de septiembre, aunque con algunas excepciones que veremos a continuación, este RDL trata de equiparar a este colectivo, ampliamente feminizado, para acabar con la discriminación histórica del mismo con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

   Como decimos, este colectivo es ampliamente feminizado ya que en el actual Sistema Especial que, todo sea dicho, obedece a normativa dictada en el 2011 (Ley 27/2011, de 1 de agosto y Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre), están dadas de alta casi 400.000 personas de las cuales más del 95% son mujeres.


1/- ¿A qué ámbitos de la relación laboral de las empleadas del hogar afecta principalmente esta nueva normativa?
Esta normativa introduce novedades en los ámbitos del sistema extintivo de la relación laboral, así como en la prestación por desempleo; en la protección de la seguridad y salud y prevención de riesgos laborales; y, por último, en las coberturas tanto de la Seguridad Social como del Fondo de Garantía Salarial, este último, en aquellos casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.


2/- ¿Qué novedades se introducen en el sistema extintivo de la relación laboral de las empleadas del hogar?
La principal novedad es la supresión del desistimiento, que era una manera de finalizar la relación laboral unilateralmente y sin alegar causa alguna, lo cual generaba una mayor desprotección, precariedad y vulnerabilidad de este colectivo. Consecuencia de esto, es que a partir de ahora será necesario alegar una causa justificada, acreditable y por escrito.

   También se modifica la indemnización por esta causa, ampliando de siete días por año trabajado con el límite de nueve mensualidades a doce días con el límite de seis mensualidades.

   Por otro lado, además de las causas generales establecidas en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (en las que corresponde una indemnización de un mes de salario), de las disciplinarias del art. 54 de dicho cuerpo legal (sin indemnización) y de las extinciones por finalización de contrato temporal (doce días por año trabajado), se introducen tres nuevas causas de extinción de la relación laboral:


- La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

   Junto con la comunicación extintiva, habrá de acompañarse la citada indemnización de doce días y habrá de respetar un plazo de preaviso de 20 días para trabajadoras con más de un año de antigüedad y de 7 días para aquellas con antigüedad menor.

   En caso de que no se cumplan los requisitos del sistema extintivo, el despido sería declarado improcedente en un eventual procedimiento judicial, ascendiendo la cuantía correspondiente a 33 días de salario por año trabajado, circunstancia que también ha sido modificada por el RDL siendo la cuantía anterior de 20 días de salario por año
trabajado.

   Por último, junto con la indemnización habrá que poner a disposición de la empleada del hogar el finiquito que, en su caso, corresponda, recogiendo las vacaciones generadas y no disfrutadas en el año natural; parte proporcional de las pagas extras y salario del mes devengado, de igual manera que para los demás trabajadores por cuenta ajena.


3/- ¿A partir de ahora las empleadas del hogar podrán acceder a la prestación por desempleo?
Esta es una de las novedades más importantes para las empleadas del hogar, ya que dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo, circunstancia que ya fue señalada como discriminatoria por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en Sentencia de 24 de febrero de 2022, asunto C-389/20, donde tuvo ocasión de pronunciarse sobre la exclusión de la normativa española de las prestaciones por desempleo de las empleadas del hogar, describiendo tal desigualdad como una “discriminación indirecta por razón de sexo en el acceso a las prestaciones de seguridad social”.

      Esta doctrina está siendo aplicada por los Juzgados y Tribunales nacionales y con el nuevo RDL se viene a terminar de corregir la situación expuesta por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

     En definitiva, para que sea posible el acceso a la prestación por desempleo se establece la obligación de cotizar por desempleo desde el pasado 1 de octubre del presente año y, además, como los demás trabajadores por cuenta ajena habrá que estar en situación legal de desempleo y cumplir con las cotizaciones mínimas en los
últimos seis años, para lo cual, no contará el tiempo generado de desempleo lo trabajado con anterioridad a su cotización, es decir, anterior al 1 de octubre de 2022.
 

4/- ¿En qué consiste la novedad de la cobertura del Fondo de Garantía Salarial?
A partir de ahora se incluye a las trabajadoras al servicio del hogar en el catálogo de beneficiarios de indemnizaciones del Fondo de Garantía Salarial, en caso de despido o extinción del contrato. Eso sí, al igual que la prestación por desempleo, es de obligatoria cotización desde el 1 de octubre de 2022.

      Esto significa que, en caso de insolvencia o concurso de empleadoras, el Fondo de Garantía Salarial dará cobertura indemnizatoria por un total de doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de seis mensualidades, sin que el salario diario -base del cálculo-, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.


5/- ¿En qué les afecta esta nueva normativa a los empleadores?
Como es bien sabido, un alto porcentaje de empleadores de este colectivo son unidades familiares, quienes no tienen entidad empresarial, por lo que la normativa tiene un claro objetivo: que estas mejoras en las condiciones de las empleadas del hogar no supongan un sobreesfuerzo para las unidades familiares con el objetivo de
evitar que se proceda a la rescisión de los servicios.

     Por ello, teniendo en cuenta que, principalmente, afecta en la obligación de dar de alta en Seguridad Social a las trabajadoras, en la supresión del desistimiento y también que desde el pasado 1 de octubre de 2022 es obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial por las empleadas del hogar, los empleadores, tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial, así como una reducción del 20% a la cotización por contingencias comunes, todo ello correspondiente a este Sistema Especial de las empleadas del hogar.
     Con vigencia a partir del 1 de abril del 2023, se establece una alternativa a la mencionada reducción a la cotización por contingencias comunes para las empleadoras que den de alta ya no en el Sistema Especial, sino en el Régimen General a una persona trabajadora al servicio del hogar. En este caso, tendrán derecho durante
toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial, cuando cumplan determinados requisitos de patrimonio y/o renta, que habrán de ser desarrollados reglamentariamente.
 

6/- ¿Qué modificaciones se introducen respecto de la prevención de riesgos laborales de las personas al servicio del hogar familiar?
Pues principalmente se suprime el precepto de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales que excluía expresamente de su ámbito de aplicación la relación laboral especial del servicio de hogar familiar y añade a esta norma una disposición a fin de garantizar, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora.

    Que la persona empleadora no tiene entidad empresarial no puede ser un obstáculo para conseguir la plena protección de estas personas trabajadoras en el ámbito preventivo, lo cual resulta esencial no solo para asegurar la equiparación de condiciones que exige la normativa antidiscriminatoria comunitaria, sino también para
garantizar el derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.
    Como hemos podido comprobar, se trata de una normativa muy positiva para este colectivo que, como apuntábamos, aspira a igualar las condiciones laborales de las empleadas del hogar con el resto de empleados por cuenta ajena, para acabar con la discriminación histórica que fue recriminada hasta por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Entrando en la página solicitada Saltar publicidad
Advertisement